[뉴스타임스 = 우도헌 기자] 국내 기업들이 정년 이후 고령 인력을 유지하는 방식으로 ‘재고용’을 가장 선호하는 것으로 나타났다. 한국경영자총협회가 30인 이상 기업 1,136곳을 대상으로 실시한 조사에 따르면 응답 기업의 61%가 ‘정년 후 재고용’을 택했다.

‘정년 후 재고용’은 정년에 도달한 근로자와 기존 근로관계를 종료한 뒤 새로운 근로계약을 맺는 방식이다. 대기업과 중소기업 모두 규모에 상관없이 이 방식이 우세하게 나타났다는 점은 ‘정년 이후에도 일하고 싶은’ 고령 인력과 ‘숙련 인력을 놓치고 싶지 않은’ 기업의 이해가 맞닿은 결과로 풀이된다.
 

▲사진=한국경영자총협회

고령자 계속고용 제도는 정년퇴직 이후에도 일정 조건을 충족한 근로자를 기업이 재고용하거나 계속 근무하도록 하는 제도다. 일자리 연장이라는 의미 이상으로 고령 인력의 경력과 경험을 사회적 자산으로 활용하는 취지에서 출발했다. 이번 조사에서도 절반 이상(50.8%)의 기업이 재고용자의 임금을 퇴직 전 대비 70~80% 수준으로 조정하는 방식을 택하고 있었다. 이는 현실적인 임금 부담을 완화하면서도 숙련된 인력을 유지하려는 타협적 선택으로 보인다.

기업 입장에서는 경험 많은 인력을 유지해 생산성과 조직 안정성을 확보할 수 있고, 고령 근로자는 소득 단절 없이 노후를 대비할 수 있다. 사회 전체적으로는 고령층의 경제활동 참여가 확대돼 연금 의존도를 낮추고, 노동력 감소 문제를 완화하는 효과도 기대된다. 특히 베이비붐 세대의 대규모 은퇴와 인구 고령화가 겹치는 현 시점에서 계속고용은 단순한 복지정책이 아니라 국가 경쟁력 유지를 위한 구조적 대응책으로 떠오르고 있다.

그러나 한계도 뚜렷하다. 임금체계 개편이나 임금피크제 도입 등 제도적 기반이 미비한 상황에서 고령 인력의 재고용은 기업의 부담으로 직결될 수 있다. 실제로 정년 60세가 법제화된 2013년 이후 절반 이상(61.4%)의 기업이 임금체계를 손보지 않았으며, 임금피크제를 시행하지 않은 기업도 56.8%에 달한다. 또한 재고용 대상 선정 과정에서 성과나 결격 사유를 기준으로 선별하겠다는 응답이 84.9%로, 모든 고령 근로자에게 균등한 기회가 보장되는 구조도 아니다.

결국 고령자 계속고용은 ‘노동시장 유연화’와 ‘노년층의 생계 안정’이라는 두 과제를 동시에 풀어야 하는 정책이다. 정부는 세제 혜택, 인건비 지원 등 실질적 지원책을 강화하고, 기업은 연공 중심의 임금체계를 능력·성과 중심으로 전환해 고령 인력이 합리적으로 평가받을 수 있는 환경을 조성해야 한다. 고령사회로 진입한 한국에서 ‘정년 이후에도 일할 수 있는 사회’를 만드는 일은 현재 시점에서 선택이 아니라 필수이기 때문이다.

뉴스타임스 / 우도헌 기자 trzzz@naver.com

 

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